1. Hvem sto bak personlighetsmodellen med de fire temperamentene?
De fire temperamentene (sangvinsk, flegmatisk, kolerisk og melankolsk) var dominerende lenge, og er fortsatt i aktiv bruk i språket. De ble re-formulert vitenskapelig av Hans Eysenck på seksti-tallet, hvor han viste at de fire temperamentene kan formuleres som kombinasjoner av personlighetsdimensjonene ekstraversjon og følelsesmessig stabilitet:
| Ekstraversion | Følelsesmessig stabilitet | Temperament |
|---|---|---|
| Høy | Høy | Sangvinsk |
| Høy | Lav | Kolerisk |
| Lav | Høy | Flegmatisk |
| Lav | Lav | Melankolsk |
De fleste holdt på Hippokrates her, noe som ikke er direkte feil, men det er Galen som er den faktiske opphavsmannen.
Jeg er blant de psykologer som mener vi bør ta konsekvensene av hva vitenskapen sier om psykoanalysen og avskrive Freud for godt. Ikke desto mindre er teoriene hans så velkjente at man bør ha fått dem med seg dersom man er interessert i dette fagfeltet. Det er litt overraskende at bare 10% svarer riktig her. Det virker som om folk ikke har hørt om førbevisst, eller at de tror at det er noe som heter underbevisst og som må være med. Underbevisst er noe alternativ-bevegelsen tror på. I psykoanalysen og i psykologien forøvrig heter det ubevisst.
Ikke overraskende svarer de fleste Jung her, i og med at Jung står bak personlighetsmodellen som brukes i MBTI og JTI, som ofte diskuteres på nettet, og de som selger DISC har også en tendens til å hevde at DISC er basert på Jung, noe som ikke stemmer. DISC er basert på teoriene til William Moulton Marston, som også fant opp tegneserieheltinnen Wonder Woman og løgndetektoren.
Paul T. Costa og Robert R. McCrae er blant de mest kjente bidragsyterne til tradisjonen rundt de fem store personlighetsdimensjonene, som er den modellen som brukes innen moderne personlighetspsykologi. De har sin egen modell, femfaktormodellen, som de mener er uavhengig av de fem store. Det skal ikke være lett.
Dette spørsmålet skiller seg ut ved at folk faktisk svarer riktig på det. Det Hunter & Schmidt riktignok fant ut var at mer spesifikt intelligenstesting øker sannsynlig inntjening i bedriftene, men modellen deres kan også brukes på personlighetstesting. Alternativene er uansett helt feil.
Nok et vanskelig spørsmål so få svarte riktig på. Det vi skal tenke på når vi snakker om ipsativ vs. normativ skalering, er måter å formulere spørsmålene på.
Når vi bruker normativ skalering, vil spørsmålene være av typen
Mens når vi bruker ipsativ skalering, vil spørsmålene være av typen
Fordelen med normativ skalring er at det er lett å behandle svarene statistisk. Fordelen med ipsativ skalering er at man tvinger kandidaten til å ta et valg, og det blir vanskeligere å bløffe. Ulempen med normativ skalering er at man må bruke nokså avansert matte for å finne ut om det er gjort forsøk på å svare strategisk. Ulempen med ipsativ skalering er at man må stille flere spørsmål for å få samme pålitelighet.
Det raser en konstant stillingskrig mellom tilhengerne av den ene og den andre varianten. De fleste personlighetstester som brukes til rekruttering bruker en variant av ipsativ skalering.
Her er også rett svar det som færrest svarer: Faktoranalyse har mange i det minste hørt om, og ipsativ skalering var nevnt i forrige spørsmål.
Latent trait theory (også kjent som item response theory) går ut på å analysere spørsmålene for å se om det finnes kombinasjoner av svar som også gir informasjon. Slik kan man få mer ut av spørsmålene.
Jeg ser at sertifiserte testbrukere insisterer på at de er ISO-sertifiserte. Det er de ikke. Sertifikatet er utviklet etter ISOs retningslinjer, men det er et DNV-sertifikat, og det er et kompetansesertifikat. Det er gledelig at de det riktige svaret er det mest valgte. Likevel svarer bare ca. halvparten riktig her.
Det som fikk begeret til å renne over for mange av oss, var det stadige tilbakemeldingene fra kandidater som ble fortalt de villeste og mest bombastisike påstander av useriøse eller i det minste ukyndige testbrukere. «Du kan aldri bli en leder». «Du blir lett oppfattet som klysete».
Jeg tror ikke et DNV-sertifikat pluss testforlagets egen sertifisering egentlig er nok til å dokumentere at man vet hva man skal se etter i profilen når man ansetter. Men har man DNV-sertifikatet, har man dokumentert at man har ydmykhet overfor testresultatet og respekt for den som har tatt testen, og ikke kommer med bombastiske og skadelige utsagn.
De testforlagene som leverer virkelig dårlige tester og som selv er klar over det, pleier å unnskylde seg med at testen bare er et samtaleverktøy og at det skal støtte opp under intervjuet, som om intervjuet kan være en slags kvalitetskontroll av testen.
Intervjuet og testen skal brukes til å vurdere forskjellige ting. Testen ser bedre enn intervjuet hvor sosial noen er, hvor følelsemsessig stabile de er, hvor samvittighetsfulle og punktlige de er – for eksempel. Mens testen ikke kan avgjøre hva folk faktisk har gjort og hva de fikk ut av det. Man kan også bruke testen til å kontrollere for selvinnsikt.
Testen(e) og intervjuet måler forskjellige ting og skal vurderes hver for seg.
Dette svarte da også flertallet riktig på.
Denne er kontroversiell. Hunter & Schmidt, og senere forskere, har vist at dersom man bruker formelle metoder (strukturert intervju, tester) vil sannsynlig inntjening ca. dobles i forhold til dersom man bare bruker «vanlig» intervju bl.a. uten tester. Hvor mye inntjeningen blir er avhengig av marked og type stilling, men typisk skal det bli en dobling.
Theme by Danetsoft and Danang Probo Sayekti inspired by Maksimer