Det er ikke noe mystisk ved personlighetstesting, men det er et kraftig verktøy. Mennesker har større respekt for en utskrift fra en datamaskin enn fra et menneske, derfor er det opprettet retningslinjer – som dog er frivillige – for faglig og etisk bruk av testing. De ble opprinnelig forvaltet av Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge, som var et uavhengig organ som leverte de retningslinjene som DNV brukte i sin sertifiseringsordning for brukere av arbeidspsykologiske tester. Dette arbeidet er nå overtatt av Norsk Psykologforening. Dette sertifikatet dokumenterer nødvendig kompetanse i tolking og tilbakelesning av testresultater, men – etter min mening – trengs det mer enn den kunnskapen som dette sertifikatet attesterer, for å forstå hvordan et testresultat bør være for å passe til en gitt stilling.

De virkelig gode testene er utviklet ved å teste hvert eneste spørsmål på faktiske mennesker i arbeidslivet. Det er altså svært dyrt og tidkrevende å lage en god test. Det er også misvisende å kalle dem tester. En test er noe man skal bestå, men i mange sammenhenger er man heller interessert i å vite en profil slik at man kan tilpasse, sammenligne, eller forutse. Derfor er det mer korrekt å snakke om arbeidspsykologisk profilanalysering. Eneste unnskyldning for å bruke «test» er at det er et kortere ord.

Psykologiske tester brukes normalt klinisk (altså i terapi), i skolen, og i arbeidslivet. Arbeidspsykologiske tester måler vanligvis

  • Kunnskap (hva kan man gjøre)
  • Intelligens (hva kan man lære)
  • Personlighet (hvordan gjør man det man gjør)
  • Motivasjon (hva liker man best å gjøre)

De deles gjerne opp i to klasser av tester: Tester for rekruttering og tester for utvikling.

Tester som brukes i rekruttering bør oppfylle følgende krav:

  • De må være uviklet i faktisk rekruttering, fordi mennesker svarer annerledes når testresultatet kan ha store konsekvenser for dem.
  • De må ha en måte å måle forsøk på å manipulere testen
  • Spørsmålene som blir stilt, må være dokumentert å være relevante for arbeidslivet.
  • Analysen må si noe direkte om prestasjoner i arbeidslivet

Gode tester til bruk i rekruttering er f.eks. B5 Plus, Shapes, OPQ32i.

Grunner og formål med coaching og selvutvikling er så mangt. Tester som brukes for det formålet skal likeledes ha dokumentert at spørsmålene er relevante for formålet, og at profilen som gis, gir den informasjonen som trengs.

Gode tester til bruk i utvikling og coaching er f.eks. e-Interplace, MBTI, NEO-PI.

I begge tilfeller: Det er ikke nok at den som tar testen kjenner seg igjen. Det må ligge forskning både bak spørsmålene som blir stillet og profilen som kommer ut, som dokumenterer at det som kommer ut, er relevant for formålet.

Se også:

Hvordan vet du at en personlighetstest er dårlig?

Testing lønner seg!

Hva kan du om personlighetstesting?

Print Friendly, PDF & Email