Det er van­lig å bruke mage­følelsen som guide når man vur­der­er kan­di­dater til still­in­gen. Man spør seg om dette er en per­son man kunne dratt på hyt­te­tur med. Om denne per­so­n­en gir en god følelse. Om denne per­so­n­en svar­er som øns­ket på spørsmå­lene som blir stilt. Forsknin­gen vis­er at dette ikke er den mest tre­ff­sikre måten å avgjøre hvem som bør få still­in­gen. Men det er en god metode for å avgjøre hvem som kan­skje ikke bør få still­in­gen.

Når man sit­ter igjen med en rekke kan­di­dater hvor det er usikkert hvem som bør få still­in­gen, er det etpar ting det er kjekt å vite.

  • En av dem er at det kan være stor forskjell mel­lom hvem av dem som kom­mer til å bidra med høyest innt­jen­ing. Der­for kan det være svært lønn­somt å tre­ffe den beste, eller i hvert fall blant de beste.
  • En annen er at det finnes metoder for å avgjøre dette, som er langt mer tre­ff­sikre enn mage­følelsen (selv om disse meto­dene heller ikke er 100% sikre).

Her er en over­sikt over noen av de meto­dene som ofte brukes for å avgjøre hvem som bør få en still­ing. Tal­let til høyre kalles validitet og sier noe om hvor tre­ff­sikker hver metode er.  Hver dobling i validiteten betyr en dobling i sannsyn­lig innt­jen­ing hos kan­di­dat­en som blir val­gt.

 

Validitet for et utvalg selek­sjon­s­me­toder
MetodeValiditet
Assess­ment Center/Development Cen­ter0.6
Arbei­d­sprøve0.45
Fer­dighet­stest0.45
Per­son­lighet­stest0.45
Struk­tur­ert inter­vju0.35
CV alene0.3
Refer­anser0.2
Ustruk­tur­ert inter­vju0.15
Grafolo­gi, astrolo­gi0.0

Validiteten reg­nes ut ved å gi testen til et antall jobb­søkere, vur­dere hvor­dan de kom­mer til å gjøre jobben, og så måle en tid etter­på for å se hvor godt man traff.  Det finnes flere slike tabeller, enkelte av dem opp­gir høyeste målte validitet. Disse tabel­lene er alltid mis­visende for­di validiten vari­er­er med type jobb, så det er alltid snakk om over­slag.

En kalku­la­tor som tar hen­syn til dette, og som kan vise deg hvor mye forskjel­lige selek­sjon­s­me­toder løn­ner seg, kan du finne på nyt­tekalku­la­toren.

Det er alt­så vik­tig å skille mel­lom hva du ønsker å opp­nå med meto­den.

Hvis alt du ønsker, er å utelukke kan­di­dater som ikke er egnet, er refer­ans­es­jekk, CV-sjekk og inter­vju godt nok der­som du kjen­ner fir­maet og kravene til still­in­gen godt nok. Hvis du der­i­mot ønsker å kunne velge ut den kan­di­dat­en som vil gjøre det best i still­in­gen, er du nødt til å bruke andre metoder: De som vi kaller evi­dens­baserte, formelle, aktu­ariske eller viten­skapelige. De omfat­ter job­b­analyse og arbei­d­sp­sykol­o­gisk test­ing.