Det er ikke noe mys­tisk ved per­son­lighet­stest­ing, men det er et kraftig verk­tøy. Men­nesker har større respekt for en utskrift fra en data­maskin enn fra et men­neske, der­for er det oppret­tet ret­ningslin­jer – som dog er friv­il­lige – for faglig og etisk bruk av test­ing. De ble opprin­nelig for­val­tet av Ser­ti­fis­er­ingsrådet for test­bruk i Norge, som var et uavhengig organ som lev­erte de ret­ningslin­jene som DNV bruk­te i sin ser­ti­fis­er­ing­sor­d­ning for brukere av arbei­d­sp­sykol­o­giske tester. Dette arbei­det er nå over­tatt av Norsk Psykolog­foren­ing. Dette ser­ti­fikatet doku­menter­er nød­vendig kom­petanse i tolk­ing og tilbake­lesning av testre­sul­tater, men – etter min mening – trengs det mer enn den kunnskapen som dette ser­ti­fikatet attester­er, for å forstå hvor­dan et testre­sul­tat bør være for å passe til en gitt still­ing. De virke­lig gode testene er utviklet ved å teste hvert eneste spørsmål på fak­tiske men­nesker i arbei­d­slivet. Det er alt­så svært dyrt og tid­krevende å lage en god test. Det er også mis­visende å kalle dem tester. En test er noe man skal bestå, men i mange sam­men­henger er man heller inter­essert i å vite en pro­fil slik at man kan tilpasse, sam­men­ligne, eller forutse. Der­for er det mer kor­rekt å snakke om arbei­d­sp­sykol­o­gisk pro­fi­l­analy­ser­ing. Eneste unnskyld­ning for å bruke «test» er at det er et kor­tere ord. Psykol­o­giske tester brukes nor­malt klinisk (alt­så i ter­api), i skolen, og i arbei­d­slivet. Arbei­d­sp­sykol­o­giske tester måler van­ligvis
  • Kunnskap (hva kan man gjøre)
  • Intel­li­gens (hva kan man lære)
  • Per­son­lighet (hvor­dan gjør man det man gjør)
  • Moti­vasjon (hva lik­er man best å gjøre)
De deles gjerne opp i to klass­er av tester: Tester for rekrut­ter­ing og tester for utvikling. Tester som brukes i rekrut­ter­ing bør opp­fylle føl­gende krav:
  • De må være uviklet i fak­tisk rekrut­ter­ing, for­di men­nesker svar­er annerledes når testre­sul­tatet kan ha store kon­sekvenser for dem.
  • De må ha en måte å måle forsøk på å manip­ulere testen
  • Spørsmå­lene som blir stilt, må være doku­mentert å være rel­e­vante for arbei­d­slivet.
  • Analy­sen må si noe direk­te om prestasjon­er i arbei­d­slivet
Gode tester til bruk i rekrut­ter­ing er f.eks. B5 Plus, Shapes, OPQ32i. Grun­ner og for­mål med coach­ing og selvutvikling er så mangt. Tester som brukes for det for­målet skal likeledes ha doku­mentert at spørsmå­lene er rel­e­vante for for­målet, og at pro­filen som gis, gir den infor­masjo­nen som trengs. Gode tester til bruk i utvikling og coach­ing er f.eks. e‑Interplace, MBTI, NEO-PI. I begge til­feller: Det er ikke nok at den som tar testen kjen­ner seg igjen. Det må ligge forskn­ing både bak spørsmå­lene som blir stil­let og pro­filen som kom­mer ut, som doku­menter­er at det som kom­mer ut, er rel­e­vant for for­målet. Se også: Hvor­dan vet du at en per­son­lighet­stest er dårlig? Test­ing løn­ner seg! Hva kan du om per­son­lighet­stest­ing?